A lo largo de 2012, la estrategia de gestión de personas definida por el Directorio de ONS se centró prioritariamente en acciones para el desarrollo y la retención de sus empleados – con el fin de preservar competencias específicas relacionadas a las actividades finalistas y a la sostenibilidad del Operador. El foco establecido representó un reto importante, dado el alto nivel de competencia en el mercado por la contratación de profesionales cualificados, especialmente con formación de la Ingeniería Eléctrica. ONS encerró el año de 2012 con la plantilla propia compuesta por 745 empleados.

De enero a diciembre de 2012, hubo 34 despidos de empleados, 23 voluntariamente,  debido al atractivo del mercado. D este total, el 65,2 % se produjo en Río de Janeiro, el 13 % en Brasilia, el 17,4 % en Florianópolis y el 4, 4 % en Recife. La principal razón para esas movimentaciones es un escenario de mercado en ebullición en el sector eléctrico, con grandes empresas que se están estableciendo en el país, además de los concursos públicos.

Para ONS, esto refleja la necesidad de acelerar el movimiento de la carrera de jóvenes profesionales y séniores, cuestión que viene mereciendo especial atención por parte del Directorio, a través de programas de desarrollo y reconocimiento, así como por el énfasis en el mantenimiento de la competitividad de la remuneración de los profesionales del Operador con respecto al mercado.

Con el objetivo de contribuir a la inclusión social y de alinear la actuación de ONS con la legislación (Ley N º 8.213/91), en cumplimiento a la reserva de plazas  para las personas con discapacidad, el Operador se esfuerza por dar a conocer, reclutar, seleccionar y admitir a nuevos profesionales PCDs en su plantilla – que ya contrató a tres nuevos profesionales PCD a lo largo del año.

La implementación de las estrategias de gestión de personas definidas por el Directorio en 2012 - para captación, desarrollo y retención de sus profesionales - está materializada en las siguientes acciones:

REVISIÓN DE LOS VALOES ORGANIACIONALES

Con el objetivo de fortalecer la identidad de la organización de ONS, fue desarrollado el Plan de Alineamiento Valores Organizacionales de ONS, que contempló la revisión de los valores concebidos con ocasión de la constitución del Operador. A partir de una metodología que posibilitó la participación de todos los empleados, fueron establecidos de forma compartida, ocho valores que deberán guiar el comportamiento organizacional: Compromiso, Confianza, Equidad, Excelencia, Integración, Reconocimiento, Respeto y Transparencia. Para garantizar la práctica de los valores en el cotidiano de la organización, estos nuevos valores se han introducido en los procesos de captación, desarrollo y evaluación de  recursos humanos, así como en los programas de reconocimiento.

TRAYECTORIAS DE CARRERA

Teniendo en cuenta el objetivo de mejorar las herramientas de gestión y en atendimiento a la expectativa de los empleados identificada en las Encuestas de Clima Organizacional, fue realizada en 2012 la implementación del Programa Trayectoria de Carrera, caracterizada por tres grandes hitos: encuadre de los empleados en los ejes de carrera (Gestión , Soporte al Negocio, Relaciones Institucionales, Desarrollo Tecnológico, Planificación y Operación - Técnica y Superior), divulgación de las competencias necesarias para el desempeño de cada puesto y realización de las evaluaciones por competencias en el ciclo de gestión del rendimiento, en diciembre.

Con el objetivo de orientar a los gestores en la conducción cotidiana del tema Carrera junto a sus equipos, de forma práctica, fueron realizadas cinco clases de capacitación gerencial en Río de Janeiro y en Brasilia, contemplando a 64 gestores de todas las localidades.

PLAN DE GESTIÓN DE CARGOS Y REMUNERACIONES - PGCR

En 2012, comenzó la revisión estructural del PGCR, coordinado por el Consejo de Administración, habiendo sido creado en el seno de la organización un Grupo de Trabajo con la participación de empleados en todas las localidades y directorios. La propuesta de reestructuración del PGCR incluyó los siguientes tópicos: separación de los rubros de Desvío de Mercado y concesión del Mérito (movimentación horizontal y vertical); revisión de la Estructura de Sistema de Carrera de los Cargos de Especialista y Profesionales Séniores y “Plenos”; reevaluaciones de los cargos y adecuación del Programa de Performance Organizacional. La propuesta del PGCR estructural  enviada a ANEEL, fue aprobada en su totalidad, las demás etapas se deben completar a lo largo de 2013.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Se ha prestado especial atención a este tema, cuyo objetivo es fortalecer  iniciativas que promuevan una cultura organizacional que valore la diseminación, captación y retención de conocimientos - principal activo de ONS.

De entre estas acciones se encuentran:

a) Programa de Mentores
Se realizó el segundo ciclo del Programa de Mentores, al que asistieron 13 parejas de profesionales, con énfasis en las áreas técnicas finalistas y de gestión. El objetivo del programa es dar a conocer las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes aplicados al contexto ONS) de los profesionales con más experiencia a los jóvenes profesionales, además de crear redes de aprendizaje en la organización, desde  la formación de  mentores con todas las condiciones para orientar a otros profesionales en sus carreras. Con esto, se contribuye a la   formación de una nueva generación de profesionales alineados con los valores de la organización.

b) Programa Sucesión Técnica
El programa fue implementado como un piloto llevado a cabo con la participación de siete expertos poseedores de conocimientos críticos para la organización. La adopción de una metodología que incluye el desarrollo de Planes de Acción para la gestión de esos conocimientos, el programa tiene como objetivo la preparación y  captación de nuevos profesionales, así como la socialización y diseminación de los conocimientos antes concentrados en algunas personas. El objetivo es planificar la transferencia del conocimiento, con el fin de minimizar el impacto de la salida de profesionales cualificados en conocimientos específicos de ONS.

c) Programa “Compartilhar”
Tiene como objetivo promover la difusión del conocimiento de  temas relacionados al negocio de ONS a través de conferencias, ampliando de esta manera el acervo de información técnica y gerencial. Estas conferencias se registran y pasan a formar parte del acervo de la Biblioteca. Por lo tanto, el programa contribuye a la integración y el intercambio de las informaciones, experiencias y conocimiento.

PROGRAMA CONTRUIR - El programa de capacitación y de pasantías de ONS.

El programa tiene como objetivo identificar y atraer a jóvenes profesionales, así como mantener un banco potenciales talentos que podrán desempeñar puestos en la organización y en el sector. En el ciclo de 2012, fueron admitidos 25 jóvenes para capacitación, de los cuales 20 eran nivel superior y cinco de nivel técnico. El proceso de selección de esos jóvenes involucró la participación de 1.527 candidatos.

Por poseer  riguroso proceso de reclutamiento y selección y alinearse con los valores y competencias organizacionales, el Programa Construir viene transformándose en una gran fuente de captación de jóvenes profesionales para la plantilla del Operador. Esto puede ser identificado en cinco recientes contrataciones de algunos jóvenes, aunque del ciclo de 2012 (en curso).

En 2012, se admitieron a 27 pasantes, distribuidos principalmente en las áreas finalistas.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Las acciones de capacitación se estructuran en programas específicos, distribuidos en Acciones Corporativas y Acciones Individuales que se detallan a continuación:

• ACCIONES CORPORATIVAS:

Programa Más Valor
Más valor es el programa de desarrollo interno destinado a promover cursos de capacitación a los empleados de ONS impartidos por sus propios profesionales, sin costo prácticamente. Discute temas de interés de la organización, alineados con su Planificación Estratégica. En 2012 fueron realizados cinco cursos: Gerenciamiento de Proyectos (dos clases), HVDC - Módulo I (dos clases); Dinámica y Seguridad de Sistema de Potencia (una clase), Modelos de Optimización Aplicados a la Planificación de la Operación del SIN (una clase) y Subestaciones y Equipos Eléctricos de Alta y Extra Alta Tensión (una clase). Los cursos se imparten en la Oficina Central, Recife y Florianópolis.

Caise – Capacitación en Aspectos Institucionales del Sector Eléctrico
Resultado de un amplio estudio, que tomó en cuenta los objetivos estratégicos de la organización y los de capacitación de los futuros participantes, el CAISE sufrió reformulación estructural y cualitativa en 2011, cuando su contenido fue distribuido en cuatro módulos: Competencias Organizacionales, Fundamentos del Sector Eléctrico, Aspectos Institucionales y Alineación Estratégica, y el Trabajo de Finalización de curso.

El programa en  2012 se orientó al grupo de expertos profesionales, personas séniores y “plenos”, siendo reconocido por  MEC como Curso de Larga Duración - MBA (360h - 396h). Contó con la participación de 30 alumnos designados por sus respectivos Directorios.

Programa de Certificación y Desarrollo de la Operación
En 2012, el Programa de Certificación y Desarrollo de la Operación pasó por un proceso de revisión, mejora y alineación al  Programa de Trayectoria de Carrera, Competencias y a los Valores Organizacionales en busca del crecimiento y de la sostenibilidad organizacional. En este contexto, se implementaron varios perfeccionamientos y mejoras, destacándose la Revisión del Perfil del Operador, en consonancia con los Valores de Organización y competencias del Eje de Carrera Técnica - Planificación y Operación, la Revisión de las Herramientas y Técnicas de Evaluación de Comportamiento y de Perfil / Potencial y la inclusión de los Comités de Evaluación con la participación de los gerentes e ingenieros de tiempo real.

En 2012, el Programa de Certificación amplió su alcance y se convirtió en  Programa de Desarrollo de la Operación, también incluyó la participación de los Ingenieros de Tiempo Real. Todos los profesionales que trabajan directamente en las actividades de la sala de operación, con un total de 108 operadores y 22 ingenieros, participaron en un programa de desarrollo estructurado a partir de dos insumos principales, que son: el Cultivo de los Valores y Competencias Organizacionales del Eje de Trayectoria de Carrera y los resultados y análisis del "Informe de Estudio de Adherencia al Perfil y Mapeo de Potencial", elaborado por el Instituto Pieron para Certificación de los Operadores.
Cabe señalar que el Programa de Desarrollo de la Operación responde a un propósito general, que atiende  los requisitos previstos en el Procedimiento de Red  (Submódulo 10.1 – Manual de Procedimientos de la Operación: Conceptualización General), aprobado por ANEEL, que permite a los Operadores desempeñar sus funciones en la sala de control.

Programa de Integración de Nuevos Empleados
El programa involucra a los empleados de la contratación externa como interna. En 2012, hubo dos clases del Programa de Integración de Nuevos Empleados con el Directorio, y cuatro clases de la Integración Corporativa, en un total de 47 nuevos empleados debidamente ambientados en la empresa.

GESEL - Grupo de Estudios del Sector Eléctrico (UFRJ)
ONS estableció, en 2010, una asociación exitosa con GESE/UFRJ, teniendo como objetivos: ampliar y consolidar  conocimientos básicos sobre el sector eléctrico brasileño, desde un punto de vista de enfoque económico del cuerpo técnico de  ONS técnicos; contribuir para los procesos de integración, y ayudar en el aumento de la productividad y  retención de estos profesionales.

En 2012, se inició nueva clase del curso, con el enfoque para los ingenieros “plenos”. El programa consta de siete módulos, cada uno con dos clases, impartido en  reuniones mensuales, un total de 56h. La primera clase tuvo lugar el 24 de septiembre en el Instituto de Economía de la UFRJ. Veintisiete empleados, incluyendo a “plenos” y recién ascendidos a señor, están actualmente en curso.

Programa de Desarrollo de Secretarias (PDS)              
Este programa se destina a los oficinistas de directorio y de gerencia ejecutiva. En el año de 2012 hubo acciones de desarrollo involucrando a 20 empleados, en los siguientes módulos: 1º módulo: Organización de Documentos e Informaciones, 2° módulo: Inmersión en Excel 2007 - y Calidad en la Comunicación - Taller de Escritura Empresarial.

• ACCIONES INDIVIDUALES:

Plan de Desarrollo Individual (PDI) 
Este programa es fundamental para mejor capacitar a los empleados en las áreas en  que actúan y, en el mediano plazo, prepararlos para asumir otros desafíos en sus carreras. En el año de 2012  casi todos los empleados recibieron capacitación.

Cursos a Largo Plazo
Los cursos de larga duración – carga horaria igual o superior a 180 horas – abarca cursos de postgrado, maestría y especialización, con prioridad para los cursos relacionados con las actividades finales de  ONS. De enero a junio de 2012, nueve empleados realizaron cursos de larga duración y, para el período Julio/2012 - Junio/2013, 14 empleados están siendo entrenados.

GESTIÓN DE DESEMPEÑO

Lo diferencial de la Gestión de Desempeño de ONS en 2012 pasó por la alineación y  ajuste al Programa a los Ejes de la Trayectoria de Carrera, Competencias y Niveles de Complejidad. Este fue el 1º Ciclo de GD en el que los gestores evaluaron a sus empleados en metas, competencias y actitudes, además de la práctica y  registro del feedback. Los gestores realizaron la autoevaluación de competencias y actitudes. A su vez, los empleados evaluaron a los gerentes sólo en  actitudes y se autoevaluaron en competencias y actitudes, teniendo también la oportunidad de registrar sus feedbacks.

PROGRAMA DE GESTIÓN DE SALUD

Debido a la característica de las responsabilidades de  ONS requiere a  profesionales con alta pericia, el perfil de edad de los empleados presenta una media de edad por encima de los patrones observados en el mercado. Teniendo en cuenta esta particularidad, se prestó especial atención a la inversión en la salud de los empleados, habiendo sido emprendidas acciones destinadas al equilibrio físico, mental y social,  de los empleados con énfasis en la divulgación de orientaciones preventivas, campaña de  vacunación  y  patrocinio de eventos deportivos para empleados. Además de buscar la buena salud de los empleados de ONS, las acciones también tienen como objetivo reducir los costos de la póliza colectiva de Seguro Salud.

PLAN DE RECONOCIMIENTO

Al completar el 4° ciclo de realización, el Programa Reconocer + obtuvo un total de 40 nominaciones. De estas, siete (07) fueron premiadas en las categorías  Gestión del Conocimiento e Innovación - dividida en dos subcategorías, a saber: Desafío Tecnológico y Mejoría de Proceso. El Reconocer + busca valorar formalmente a los empleados de ONS, premiando a los promotores de las acciones vencedoras por sobresalirse en su contribución a la organización, de acuerdo a las categorías de Premio.

Otra iniciativa fue la premiación de los Más Destacados del Año, cuyas acciones elegidas por el  Directorio fueron el Proyecto de Revisión de los Valores Organizacionales, la Actuación de los Equipos Técnicos en Respuesta a las Ocurrencias de Septiembre y Octubre, las Medidas Adicionales para Aumentar la Seguridad del SIN y la interconexión Tucuruí-Macapá-Manaos.