Ao longo de 2012, a estratégia de gestão de pessoas definida pela Diretoria do ONS teve como foco prioritário ações voltadas ao desenvolvimento e à retenção de seus empregados — visando à preservação de competências específicas relacionadas às atividades finalísticas e à sustentabilidade do Operador. O foco estabelecido representou significativo desafio, em vista do elevado nível de competição no mercado pela contratação de profissionais qualificados, principalmente com formação de Engenharia Elétrica. O ONS encerrou o ano de 2012 com o quadro de pessoal próprio composto por 745 empregados.

De janeiro a dezembro de 2012, ocorreram 34 desligamentos de empregados, sendo 23 voluntariamente, por conta da atratividade do mercado. Desse total, 65,2% ocorreram no Rio de Janeiro, 13% em Brasília, 17,4% em Florianópolis e 4,4% no Recife. A principal razão para essas movimentações é um cenário de mercado aquecido no setor elétrico, com grandes empresas que estão se estabelecendo no país, além dos concursos públicos.

Para o ONS, esse fato reflete a necessidade de acelerar a movimentação na carreira de profissionais juniores e plenos, tema que vem merecendo atenção especial por parte da Diretoria, por meio de programas de desenvolvimento e reconhecimento, bem como pela ênfase na manutenção da competitividade da remuneração dos profissionais do Operador com relação ao mercado.

Com o propósito de contribuir para a inclusão social e de alinhar a atuação do ONS com a legislação (lei nº 8.213/91), em cumprimento à reserva de vagas para pessoas com deficiência, o Operador vem empenhando-se em divulgar, recrutar, selecionar e admitir novos profissionais PCDs em seu quadro — tendo admitido três novos profissionais PCD ao longo do ano.

A implementação das estratégias de gestão de pessoas definidas pela Diretoria em 2012 — para captação, desenvolvimento e retenção dos seus profissionais — está materializada nas ações a seguir relacionadas:

 

REVISÃO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

Visando ao fortalecimento da identidade organizacional do ONS, foi desenvolvido o Plano de Alinhamento de Valores Organizacionais do ONS, que contemplou a revisão dos valores concebidos por ocasião da constituição do Operador. A partir de uma metodologia que proporcionou a participação de todos os colaboradores, foram estabelecidos, de forma compartilhada, oito valores que deverão orientar o comportamento organizacional: Comprometimento, Confiança, Equidade, Excelência, Integração, Reconhecimento, Respeito e Transparência. Para assegurar a prática dos valores no cotidiano da organização, esses novos valores foram inseridos nos processos de captação, desenvolvimento e avaliação de recursos humanos, assim como nos programas de reconhecimento.

 

TRAJETÓRIAS DE CARREIRA

Dado o propósito de aperfeiçoar as ferramentas de gestão e em atendimento à expectativa dos colaboradores identificada nas Pesquisas de Clima Organizacional, foi efetivada em 2012 a implementação do Programa Trajetórias de Carreira, caracterizada por três grandes marcos: enquadramento dos colaboradores nos eixos de carreira (Gestão, Suporte ao Negócio, Relações Institucionais, Desenvolvimento Tecnológico, Planejamento e Operação – Técnico e Superior), divulgação das competências requeridas para o desempenho em cada posição e realização das avaliações por competências no ciclo de gestão do desempenho, em dezembro.

Com a finalidade de orientar os gestores na condução cotidiana do tema Carreira junto às suas equipes, de forma prática, foram realizadas cinco turmas de capacitação gerencial, no Rio de Janeiro e em Brasília, contemplando 64 gestores de todas as localidades.

 

PLANO DE GESTÃO DE CARGOS E REMUNERAÇÃO - PGCR

Em 2012, iniciou-se a revisão estrutural do PGCR, sob coordenação do Conselho de Administração, tendo sido constituído internamente à organização um Grupo de Trabalho com a participação de empregados de todas as localidades e diretorias. A proposta de reestruturação do PGCR contemplou os seguintes tópicos: separação das rubricas de Desvio de Mercado e concessão do Mérito (movimentação horizontal e vertical); revisão da Estrutura de Encarreiramento dos cargos de Especialista e Profissionais Seniores e Plenos; reavaliações dos cargos e adequação do Programa de Performance Organizacional. A proposta do PGCR estrutural encaminhada à ANEEL foi aprovada em sua totalidade, devendo as etapas restantes ser concluídas ao longo de 2013.

 

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Especial atenção vem sendo dada a esse tema, cujo objetivo é fortalecer iniciativas promotoras de uma cultura organizacional que valorize a disseminação, captação e retenção do conhecimento — principal ativo do ONS.

Dentre estas ações, destacam-se:

• Programa de Mentoria

Foi realizado o segundo ciclo do Programa de Mentoria, do qual participaram 13 duplas de profissionais, com ênfase nas áreas técnicas finalísticas e de gestão. A meta do programa é disseminar as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes aplicados ao contexto ONS) dos profissionais mais experientes aos jovens profissionais, além de criar redes de aprendizagem na organização, a partir da formação de mentores com plenas condições de orientar outros profissionais em suas carreiras. Com isto se contribui para a  formação de uma nova geração de profissionais alinhados aos valores da organização.

• Programa de Sucessão Técnica

O Programa foi implantado a partir de um piloto realizado com a participação de sete especialistas detentores de conhecimentos críticos para a organização. Adotando uma metodologia que inclui o desenvolvimento de Planos de Ação para a gestão de tais conhecimentos, o programa visa à preparação e capacitação de novos profissionais, bem como à socialização e disseminação dos conhecimentos ora concentrados em poucas pessoas. O objetivo é planejar a transferência do conhecimento, de modo a minimizar o impacto da saída de profissionais altamente qualificados em conhecimentos específicos do ONS.

• Programa Compartilhar

Tem como objetivo promover a disseminação do conhecimento de temas relacionados ao negócio do ONS por meio de palestras, ampliando assim o acervo de informação técnica e gerencial. Essas palestras são registradas e passam a fazer parte do acervo da Biblioteca. Deste modo, o programa contribui para a integração e o compartilhamento das informações, experiências e conhecimento.

 

PROGRAMA CONSTRUIR – O programa de trainee e de estágio do ONS.

O programa tem como propósito identificar e atrair jovens profissionais, assim como manter um banco de potenciais talentos que poderão ocupar posições na organização e no setor. No ciclo de 2012, foram admitidos 25 trainees, dentre os quais 20 eram de nível superior e cinco de nível técnico. O processo seletivo de Trainees envolveu a participação de 1.527 candidatos.

Por possuir rigoroso processo de recrutamento e seleção e alinhar-se aos valores e competências organizacionais, o Programa Construir vem tornando-se uma grande fonte de captação de profissionais Juniores para o quadro do Operador. Isto pode ser identificado em cinco recentes contratações de trainees, ainda do ciclo de 2012 (em andamento).

Em 2012 foram admitidos 27 estagiários, distribuídos principalmente nas áreas finalísticas.

 

PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO

As ações de capacitação estão estruturadas em programas específicos, distribuídos em Ações Corporativas e Ações Individuais, conforme detalhado a seguir:

• AÇÕES CORPORATIVAS:

Programa Mais Valor        
O Mais Valor é o programa de desenvolvimento interno voltado à promoção de cursos de capacitação aos empregados do ONS ministrados por seus próprios profissionais, a custo praticamente nulo. Aborda temas de interesse da organização, alinhados ao seu Planejamento Estratégico. Em 2012 foram realizados cinco cursos: Gerenciamento de Projetos (duas turmas), HVDC – Módulo I (duas turmas); Dinâmica e Segurança de Sistema de Potência (uma turma); Modelos de Otimização Aplicados ao Planejamento da Operação do SIN (uma turma); e Subestações e Equipamento Elétricos de Alta e Extra Alta Tensão (uma turma). Os cursos foram ministrados no Escritório Central, Recife e Florianópolis.

CAISE – Capacitação em Aspectos Institucionais do Setor Elétrico
Fruto de amplo estudo, que levou em conta os objetivos estratégicos da organização e os de capacitação dos futuros participantes, o CAISE passou por reformulação estrutural e qualitativa em 2011, quando seu conteúdo foi distribuído em quatro módulos: Competências Organizacionais, Fundamentos do Setor Elétrico, Aspectos Institucionais e Alinhamento Estratégico, e o Trabalho de Conclusão de Curso.

O programa em 2012 direcionou-se ao grupo de profissionais especialistas, seniores e plenos, sendo reconhecido pelo MEC como Curso de Longa Duração - MBA (360h – 396h). Contou com a participação de 30 alunos indicados por suas respectivas Diretorias.

Programa de Certificação e Desenvolvimento de Operadores - Desenvolvimento da Operação
No ano de 2012, o Programa de Certificação e Desenvolvimento da Operação passou por um processo de revisão, aprimoramento e alinhamento ao Programa de Trajetória de Carreira, Competências e aos Valores Organizacionais, em busca do crescimento e da sustentabilidade organizacional. Neste contexto, foram implementados diversos aprimoramentos e melhorias, destacando-se a Revisão do Perfil do Operador, alinhado aos Valores Organizacionais e às competências do Eixo de Carreira Técnica - Planejamento e Operação, a Revisão das Ferramentas e Técnicas de Avaliação Comportamental e de Perfil / Potencial e a inclusão dos Comitês de Avaliação com a participação dos gerentes e engenheiros de tempo real.

Em 2012, o Programa de Certificação ampliou sua abrangência e se transformou em Programa de Desenvolvimento da Operação, envolvendo também os Engenheiros de Tempo Real. Todos os profissionais diretamente atuantes nas atividades da sala de operação, abrangendo um total de 108 operadores e 22 engenheiros, participaram de um programa de desenvolvimento estruturado a partir de dois principais insumos, que são: o Cultivo dos Valores e Competências Organizacionais do Eixo de Trajetória de Carreira e os resultados e análises do "Relatório de Estudo de Aderência ao Perfil e Mapeamento de Potencial", elaborado pelo Instituto Pieron para Certificação dos Operadores.

Ressalta-se que o Programa de Desenvolvimento da Operação vem ao encontro de um propósito geral, que atende aos requisitos previstos no Procedimento de Rede (Submódulo 10.1 – Manual de Procedimentos da Operação: Conceituação Geral), aprovado pela ANEEL, que habilita os Operadores a exercer suas funções na sala de controle.

Programa de Integração de Novos Empregados
O Programa abrange empregados oriundos tanto de recrutamento externo quanto interno. Em 2012, foram realizadas duas turmas do Programa de Integração de Novos Empregados com a Diretoria, e quatro turmas da Integração Corporativa, perfazendo um total de 47 novos empregados devidamente ambientados na empresa.

GESEL – Grupo de Estudos do Setor Elétrico (UFRJ)
O ONS estabeleceu, no ano de 2010, uma bem-sucedida parceria com GESEL/ UFRJ, tendo como objetivos: ampliar e consolidar conhecimentos basilares sobre o setor elétrico brasileiro, a partir de uma ótica de abordagem econômica do corpo técnico do ONS; contribuir para os processos de integração; e auxiliar no aumento da produtividade e retenção destes profissionais.

Em 2012, iniciou-se nova turma do curso, com abordagem para os engenheiros plenos. O programa é composto por sete módulos com duas aulas cada, ministrados em encontros mensais, perfazendo um total de 56h. A primeira aula aconteceu no dia 24 de setembro no Instituto de Economia da UFRJ.  Vinte e sete empregados, entre plenos e recém-promovidos a sênior, estão atualmente cursando.

Programa de Desenvolvimento de Secretárias (PDS)  
O público-alvo deste programa são assistentes administrativos de diretoria e de gerência executiva. No ano de 2012 foram realizadas ações de desenvolvimento abrangendo 20 colaboradores, nos seguintes módulos: 1º módulo: Organização de Documentos e Informações, 2º módulo: Imersão em Excel - 2007 e Qualidade na Comunicação - Oficina de Redação Empresarial.

• AÇÕES INDIVIDUAIS:

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)                   
Este Programa é decisivo para melhor qualificar os empregados nas áreas em que atuam e, a médio prazo, prepará-los para assumir outros desafios em suas carreiras. Em 2012 praticamente todos os empregados receberam treinamento.

Cursos de Longa Duração            
Os cursos de longa duração - carga horária igual ou superior a 180 horas — abrangem cursos de pós-graduação, mestrado e especializações, sendo dada prioridade para os cursos relacionados com as atividades finalísticas do ONS. De janeiro a junho de 2012, nove empregados realizaram cursos de longa duração e, para o período julho/2012 – junho/2013, 14 empregados estão sendo capacitados.

 

GESTÃO DE DESEMPENHO            

O diferencial da Gestão de Desempenho do ONS em 2012 se deu pelo alinhamento e adequação do Programa aos Eixos da Trajetória de Carreira, Competências e Níveis de Complexidade. Este foi o 1º Ciclo de GD no qual gestores avaliaram seus empregados em metas, competências e atitudes, além da prática e registro do feedback. Os gestores realizaram a autoavaliação de competências e atitudes. Por sua vez, os empregados avaliaram os gestores apenas em atitudes e se autoavaliaram em competências e atitudes, tendo ainda a oportunidade de registrar seus feedbacks.

 

PROGRAMA DE GESTÃO DE SAÚDE

Em razão da natureza das responsabilidades do ONS requerer profissionais com elevada senioridade, o perfil etário dos colaboradores apresenta idade média acima dos padrões observados no mercado. Diante desta peculiaridade, foi dedicada especial atenção ao investimento na saúde dos empregados, tendo sido empreendidas ações voltadas ao equilíbrio físico, mental e social dos empregados, com ênfase na divulgação de orientações preventivas, campanhas de vacinação e patrocínio de eventos esportivos para empregados. Além de visar à boa saúde dos empregados do ONS, as ações também têm o objetivo de reduzir os custos da apólice coletiva de Seguro Saúde.

 

PLANO DE RECONHECIMENTO

Ao completar o 4º ciclo de realização, o Programa Reconhecer + obteve um total de 40 indicações. Destas, 07 (sete) foram premiadas nas categorias Gestão do Conhecimento e Inovação — dividida em duas subcategorias, a saber: Desafio Tecnológico e Melhoria de Processo. O Reconhecer + busca valorizar formalmente os empregados do ONS, premiando os promotores das ações vencedoras por se destacar em sua contribuição para a organização, de acordo com as categorias de Prêmio.

Outra iniciativa foi a premiação dos Destaques do Ano, cujas ações eleitas pela Diretoria foram o Projeto Revisão dos Valores Organizacionais, a Atuação das Equipes Técnicas em Resposta às Ocorrências de Setembro e Outubro, as Medidas Adicionais para Aumentar a Segurança do SIN e a Interligação Tucuruí-Manaus-Macapá.