Al final del año, la plantilla propria de ONS estaba compuesta por 750 empleados, lo que incluía en ese total, las plazas reservadas para personas discapacitadas, conforme la Ley nº 8.213/91. 

La preservación de las competencias necesarias para la ejecución de sus actividades finalistas y la sostenibilidad de la organización a largo plazo son los principales objetivos de la estrategia de gestión de personas de ONS.

En 2013, frente a la elevada demanda por profesionales calificados, el Directorio puso especial atención a la necesidad de mantener la competitividad de la remuneración en cuanto al mercado, así como a la movimentación en la carrera de profesionales júniores y plenos(puesto entre júnior y sénior), a través de programas de desarrollo y reconocimiento.

El desarrollo alcanzado por ONS en la gestión de personas conquistó el 33er Premio Ser Humano 2013, promocionado por la Asociación Brasileña de Recursos Humanos (ABRH-sigla en portugués), en la categoría mediana / gran empresa, con el estudio de caso “Gestión del Conocimiento: la práctica que genera aprendizaje organizacional”.

A partir de la conquista de la premiación, a ONS la certificaron como una empresa que adopta las mejores prácticas en Gestión de Personas, conforme sello a continuación, que está en uso en los medios considerados adecuados, como: sitio web, revista cuatrimestral, intranet, entre otros canales. 

El fortalecimiento de ONS en el contexto de las buenas prácticas de gestión incentiva la continuidad de otras acciones estructuradas y corporativas que contribuyan al avance del Proceso de Gestión del Conocimiento ya implementado, de modo que las diversas áreas y empleados de la empresa se apoderen de las prácticas como algo natural y gradual, y puedan beneficiarse del valor añadido que estas aportan a la organización. 

Las acciones enumeradas a continuación representan la implementación en 2013 de las estrategias definidas por el Directorio para captación, desarrollo y retención de los profesionales del Operador:

CÓDIGO DE CONDUCTA ÉTICA

En continuidad al proceso de institucionalización de los Valores Organizacionales, se revisó el Código de Conducta Ética de ONS - que ofrece referencias claras a la alineación entre valores, principios y conductas, además de guiar comportamientos importantes para la ciudadania corporativa. Para supervisar la gestión del Código, se creó el Comité de Conducta Ética - foro institucional para tratamiento de cuestiones relacionadas a la ética en ONS, responsable por: recepción y verificación de las no conformidades del Código; proposición de campañas educativas sobre conductas éticas; actualizaciones del Código y normativos internos; esclarecimiento de dudas de los empleados.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (GC)

La finalización de la revisión del Mapa de Conocimientos de Foco Prioritario se llevó a cabo al inicio de 2013, con la participación de representantes de los cinco directorios, cuando se redefinieron los conocimientos considerados más críticos para la empresa – denominados de Foco Prioritario, basados en la planificación estratégica y en el actual escenario del sector. Del total de 70 conocimientos verificados, diez se definieron como Foco Prioritario y serán objeto de acciones prioritarias de retención, intercambio o creación de conocimiento para ONS, según sea necesario.

En la práctica, este mapeo tiene como finalidad apoyar diversas acciones corporativas, además de generar indicadores que se integrarán al proceso de GC, que se enumeran a continuación:

• conocimientos que se diseminarán en el Programa Sucesión Técnica;
• temas tratados en el Programa Tutoría; 
• conocimientos que se abordarán en el Programa Más Valor, que implica la diseminación de conocimientos entre multiplicadores internos experientes e ingenieros más jóvenes;
• elaboración de Planes Individuales de Desarrollo (PDIs) de áreas finalistas;
• acciones on the job que áreas técnicas promocionan entre ingenieros experientes y otros más jóvenes. 

PLAN DE GESTIÓN DE CARGOS Y REMUNERACIÓN - PGCR

En continuidad a la revisión del PGCR iniciada en 2012, durante 2013, el objetivo fue el análisis de la Estructura de Cargos en ONS, con miras a su mejora. El proceso tuvo coordinación interna y el soporte de la consultora Hay Group, cuya metodología de Sistemas de Descripción y Evaluación de Cargos ya es utilizada por ONS desde 2001. El propósito de esa etapa de revisión de la Estructura de Cargos es ampliar la posibilidad de la carrera de los profesionales. El Directorio aprobó la nueva Estructura de Cargos, con la creación de algunos cargos nuevos y la construcción de los respectivos rangos salariales. Se utilizaron los resultados de la encuesta de mercado que se realiza anualmente por la consultora Hay Group. La clasificación de los empleados en los nuevos cargos está previsto para 2014.

PROGRAMA CONSTRUIR – El programa de trainee y de prácticas de ONS

El Programa recluta, selecciona y capacita a trainees de nivel superior y técnico, además de practicantes. Los trainees se someten a un programa de formación direccionado al sector eléctrico, personalizado según la necesidad de cada área. Los practicantes reciben entrenamiento y participan de las actividades finalistas de la organización.

Debido al riguroso proceso de reclutamiento y selección y su alineación a los valores y competencias organizacionales, el Programa Construir se convirtió en una gran fuente de captación de profesionales júniores para la plantilla del Operador – con el aprovechamiento del 46% de los trainees de nivel superior y el 28,3% de los de nivel técnico entre 2001 y 2013 – así como para el sector como un todo.

PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE OPERADORES - DESARROLLO DE LA OPERACIÓN

La certificación de los operadores tiene como propósito general atender a los requisitos establecidos en el submódulo 10.1 de los Procedimientos de Red, que habilitan a los operadores a ejercer sus funciones en la Sala de Control. Su propósito específico es promocionar la alineación del programa de Certificación / Recertificación y Desarrollo de operadores con las habilidades y valores organizacionales, lo que asegura así, una mayor adherencia y coherencia de los programas internos al contexto de ONS, con miras a la sostenibilidad organizacional. La certificación de los operadores se realiza a cada tres años. En 2013, se certificaron 35 operadores en Brasília y 16 en Florianópolis.

La certificación amplió su alcance dando insumos para el Programa de Desarrollo de la Operación, lo que involucró así a los ingenieros de tiempo real. Todos los profesionales que actúan de forma directa, en las actividades de la sala de operación, involucra un total de 106 operadores y 22 ingenieros, durante el período de junio de 2012 a junio de 2013 participaron de un programa de desarrollo estructurado a partir de dos principales insumos, que son:

• Cultivo de los Valores y Habilidades Organizacionales del Eje de Trayectoria de Carrera;
• Resultados y análisis del "Informe de Estudio de Adherencia al Perfil y Mapeo de Potencial", elaborado por el Instituto Pieron para Certificación de los Operadores.

EL PROGRAMA DE DESARROLLO DE LA OPERACIÓN

El Programa de Desarrollo de la Operación tiene como objetivo la mejora continua de personas y procesos de esa actividad, en base a las referencias técnicas, de salud y la adherencia a las habilidades y valores organizacionales. De forma amplia y con alcance nacional, el programa contó en 2013 con la participación directa de gestores, 22 ingenieros de tiempo real y 108 operadores. Se llevaron a cabo talleres sobre Autoliderazgo, Negociación y Comunicación, Visión Sistémica y Flexibilidad. El programa tuvo como resultados la mejora del trabajo en equipo y de la eficacia de las rutinas de la Sala de Control.

PROGRAMAS DE FORMACIÓN

LLas acciones de formación están estructuradas en programas específicos, distribuidos en Acciones Corporativas y Acciones Individuales, conforme se detalla a continuación:

• ACCIONES CORPORATIVAS:

Programa Compartilhar
Tiene como objetivo promocionar la difusión del conocimiento de temas relacionados con el negocio de ONS a través de conferencias, ampliando de esta manera el acervo de información técnica y gerencial. Esas conferencias se registran y pasan a formar parte del acervo de la Biblioteca. De este modo, el programa contribuye a la integración y el intercambioo de las informaciones, experiencias y conocimiento. En 2013 tuvo lugar la conferencia sobre los Procesos Administrativos de Aneel, con el propósito de presentar el rito (leyes reguladoras sobre una acción), la legislación normativa y plazos aplicables a los procesos administrativos en el ámbito de Aneel. 

Programa Mais Valor         
El Mais Valor es un programa de desarrollo interno destinado a la promoción de cursos de formación a los empleados, impartidos por los propios empleados, sobre temas de interés de la organización, alineados a su Planificación Estratégica. Sus principales objetivos son: ofrecer a los empleados contenidos no disponibles o sobre los que la experiencia interna de ONS se destaca en el mercado; valorar a los empleados detentadores de esta experiencia; formar un acervo de conocimiento interno, además de optimizar recursos. Lanzado en 2010, el programa fue creado con la participación de empleados de todas los directorios en la definición de los contenidos, en el desarrollo de la metodología, del material didáctico y de los profesores. En 2013, en Recife y en Río de Janeiro, se realizó un grupo de cada uno de los siguiente cursos: HVDC – Módulo I; Dinámica y Seguridad de Sistemas de Potencia – Módulo II y Modelos de Optimización Aplicados a la Planificación de la Operación del SIN.

CAISE – Capacitación en Aspectos Institucionales del Sector Eléctrico
El CAISE pasó por una reformulación estructural y cualitativa en 2011, cuando su contenido se repartió en cuatro módulos: Habilidades Organizacionales, Fundamentos del Sector Eléctrico, Aspectos Institucionales y Lineamientos Estratégicos, y el Trabajo de Final de Curso. Reconocido por MEC como curso de larga duración, con titulación de MBA, y con carga horaria de 396h, está dirigido al público blanco de profesionales especialistas, séniores y plenos(entre júnior y sénior) del Operador.

En 2013, con el objetivo de compartir conocimientos y añadir valor al proceso de aprendizaje, profesionales de ONS de comprobada experiencia pasaron a integrar al tribunal de los Trabajos de Final de Curso del séptimo grupo del CAISE. Esta iniciativa innovadora contribuyó al acercamiento de ONS con el medio académico, lo que estableció una mayor conexión de la teoría con su aplicación práctica y deberá mantenerse en los próximos grupos.

Programa de Integración de Nuevos Empleados
El Programa facilita la ambientación de nuevos empleados, que provienen  tanto de reclutamiento externo como interno, lo que proporciona una visión amplia de su área de actuación y de sus principales interfaces.En 2013, 57 nuevos empleados participaron del programa.

GESEL – Grupo de Estudios del Sector Eléctrico (UFRJ)
ONS estableció en 2010 una exitosa sociedad con el GESEL/ UFRJ, teniendo como objetivos: ampliar y consolidar conocimientos sobre el sector eléctrico brasileño, a partir de un enfoque económico; contribuir para los procesos de integración; y auxiliar en el aumento de la productividad y retención de sus profesionales. En 2013, se concluyó el primer grupo del Programa de Desarrollo de Ingenieros, con siete módulos y carga horaria total de 56 horas, lo que alcanzó veinticinco empleados, entre ingenieros plenos (entre júnior y sénior) y recién promovidos a sénior.

• ACCIONES INDIVIDUALES:

Plan de Desarrollo Individual (PDI)                     
El Plan de Desarrollo Individual es una herramienta de gestión que posibilita la planificación y construcción del Plan Anual de Entrenamiento & Desarrollo alineado a las necesidades organizacionales y las expectativas de los empleados, en lo que  se refiere a su desarrollo profesional y a su trayectoria de carrera.

El modelo de elaboración del Plan Anual de Entrenamiento & Desarrollo está alineado a la Planificación Estratégica de ONS, lo que contribuye a la sostenibilidad del Operador. En 2013, el modelo se perfeccionó con la inserción del concepto de Habilidades. Durante el año, los empleados recibieron entrenamiento adecuado sobre los temas más relevantes a la organización y para su desarrollo profesional.

Cursos de Larga Duración            
Los cursos de larga duración, con carga horaria igual o superior a 180 horas, abarcan posgrados, maestrías y especializaciones, con prioridad a los cursos relacionados con las actividades finalistas de ONS.

Amana-Key  
Con el objetivo de perfeccionar a sus gestores y reconociendo el trabajo realizado por Amana-Key, con el enfoque en la evolución consciente de líderes y de la gestión de las organizaciones, ONS estableció una sociedad al desarrollo de sus líderes, iniciada en 2008. En 2013, dos gestores de ONS participaron del Programa APG Sénior.

GESTIÓN DE DESEMPEÑO         

La evaluación de desempeño se puede definir como la identificación y medición de las acciones que los empleados de una organización realizaron durante un determinado período. Tiene como objetivo diagnosticar y analizar el desempeño individual, lo que promociona el crecimiento personal y profesional, así como estimular las mejores prácticas. Además de eso, provee a la gestión informaciones relevantes para análisis y tomas de decisiones acerca de entrenamiento, planificación de carrera y prácticas de Gestión de Cargos y Remuneración, lo que posibilita el desarrollo del individuo evaluado. A través de esta, es más fácil proveer feedback a las personas de la organización, basado en informaciones sólidas y tangibles, y auxiliarlas en el camino para el autodesarrollo.

La Gestión de Desempeño de ONS, en 2013, estuvo marcada por la consolidación del programa a los Ejes de la Trayectoria de Carrera, Habilidades y Niveles de Complejidad. Este fue el segundo ciclo de GD en la que gestores evaluaron sus empleados en metas, habilidades y actitudes, además de la práctica y registro del feedback. Los gestores realizaron la autoevaluación de habilidades y actitudes. A su vez, los empleados evaluaron a los gestores solo en actitudes y se autoevaluaron en habilidades y actitudes, que aún tiene la oportunidad de registrar sus feedbacks.

PROGRAMA DE GESTIÓN DE SALUD

En 2013, el Programa realizó varias acciones con el objetivo de prevención de la salud de los empleados y sus familiares: Campaña contra Hepatitis B; Campaña Contra la Gripe; Vigilantes do Peso; participación en Maratones en todas las ubicaciones; shiatsu; gimnasia laboral y conferencias sobre Alzheimer y TDAH (trastorno del déficit de atención con hiperactividad). La elección de esos temas consideró las estadísticas médicas levantadas anualmente, tras el análisis de los resultados de los periódicos y de los atendimientos médicos ocupacionales y asistenciales; la evaluación del perfil de los empleados y sus dependientes y los resultados de encuestas realizadas internamente.

PLANIFICACIÓN DE CARRERA / IDENTIFICACIÓN DE POTENCIAL

En complementación a la estrategia de apoyar la planificación de las trayectorias de carrera en la organización, se implementó nueva metodología para mapeo de potencial y habilidades de profesionales de áreas diversas, con el objetivo de identificar los perfiles dominantes de los empleados y orientar su evolución en la carrera técnica o gerencial. Hasta 2013, se mapearon un 78% del total del público blanco, considerando a profesionales séniores, especialistas (expertos técnicos) y gestores. El resultado de este trabajo se utiliza para elaboración de programas de renovación de la plantilla de técnicos especializados y preparación de potenciales sucesores para posiciones gerenciales.

MODELO DE GESTOR/ DESARROLLO DE LIDERAZGOS

El fortalecimiento de las habilidades y conductas gerenciales fueron el enfoque del Programa de Desarrollo Gerencial en 2013. Por medio de una metodología que involucró la participación del Directorio y de todos los gestores, y teniendo en cuenta el Modelo de Gestor como principal orientación, se revisaron las referencias establecidas para el comportamiento gerencial y establecidos los compromisos entre los liderazgos para la aplicación de las conductas requeridas.

PLAN DE RECONOCIMIENTO

En su quinto ciclo consecutivo, el Plan de Reconocimiento de ONS, por medio del Programa Reconhecer +, valora a los empleados responsables por acciones enmarcadas en las categorías: Gestión del Conocimiento e Innovación, siendo esta subdividida en Desafío Tecnológico y Mejora de Proceso. Con expresiva participación de los empleados, se nominaron 40 acciones, siendo premiadas nueve que se destacaron por su contribución para los resultados de la organización (dos accioes por categoría por elección de los empleados, y una acción por categoría por elección del Directorio). Ya en el Programa Más Destacados del Año, el Directorio eligió tres acciones para que fueran homenageadas, ya que representaron proyectos relevantes derivados de demandas corporativas.