Ao final do ano, o quadro próprio do ONS era composto por 750 empregados, incluindo nesse total as vagas reservadas para pessoas com deficiência, conforme a Lei nº 8.213/91.  

A preservação das competências necessárias para a execução de suas atividades finalísticas e a sustentabilidade da organização a longo prazo são os principais objetivos da estratégia de gestão de pessoas do ONS.

Em 2013, em função da elevada demanda por profissionais qualificados, a Diretoria deu especial atenção à necessidade de manter a competitividade da remuneração com relação ao mercado, bem como à movimentação na carreira de profissionais juniores e plenos, por meio de programas de desenvolvimento e reconhecimento.

O desenvolvimento alcançado pelo ONS na gestão de pessoas conquistou o 33º Prêmio Ser Humano 2013, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), na categoria média / grande empresa, com o estudo de caso “Gestão do Conhecimento: a prática que gera aprendizado organizacional”.

A partir da conquista da premiação, o ONS foi certificado como uma empresa que adota as melhores práticas em Gestão de Pessoas, conforme selo a seguir, que está em uso nas mídias consideradas adequadas, como: website, revista quadrimestral, intranet, entre outros canais. 

O fortalecimento do ONS no contexto das boas práticas de gestão incentiva a continuidade de outras ações estruturadas e corporativas que contribuam para o avanço do Processo de Gestão do Conhecimento já implantado, de forma que as diversas áreas e colaboradores da empresa se apropriem das práticas como algo natural e gradual, e possam usufruir do valor agregado que elas proporcionam à organização. 

As ações listadas a seguir representam a implementação em 2013 das estratégias definidas pela Diretoria para captação, desenvolvimento e retenção dos profissionais do Operador:

CÓDIGO DE CONDUTA ÉTICA

Em continuidade ao processo de institucionalização dos Valores Organizacionais, foi revisado o Código de Conduta Ética do ONS - que oferece referências claras para alinhamento entre valores, princípios e condutas, além de orientar comportamentos importantes para a cidadania corporativa. Para acompanhar a gestão do Código, foi criado o Comitê de Conduta Ética - fórum institucional para tratamento de questões relacionadas à ética no ONS, responsável por: recebimento e apuração das não conformidades do Código; proposição de campanhas educativas sobre condutas éticas; atualizações do Código e normativos internos; esclarecimento de dúvidas dos empregados.

 

GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

A conclusão da revisão do Mapa de Conhecimentos de Foco Prioritário ocorreu no início de 2013, com a participação de representantes das cinco diretorias, quando foram redefinidos os conhecimentos considerados mais críticos para a empresa – denominados de Foco Prioritário, baseados no planejamento estratégico e no atual cenário do setor. Do total de 70 conhecimentos mapeados, dez foram definidos como Foco Prioritário e serão objeto de ações prioritárias de retenção, compartilhamento ou criação de conhecimento para o ONS, conforme necessário.
Na prática, este mapeamento tem como finalidade subsidiar ações corporativas diversas, além de gerar indicadores que serão integrados ao processo de GC, conforme relacionado a seguir:

• conhecimentos a serem disseminados no Programa Sucessão Técnica;
• temas tratados no Programa Mentoria; 
• conhecimentos a serem abordados no Programa Mais Valor, que envolve a disseminação de conhecimentos entre multiplicadores internos experientes e engenheiros mais jovens;
• elaboração de Planos Individuais de Desenvolvimento (PDIs) de áreas finalísticas;
• ações on the job que áreas técnicas promovem entre engenheiros experientes e outros mais jovens. 

PLANO DE GESTÃO DE CARGOS E REMUNERAÇÃO - PGCR

Em continuidade à revisão do PGCR iniciada em 2012, durante 2013, o foco foi a análise da Estrutura de Cargos no ONS, visando ao seu aprimoramento. O processo teve coordenação interna e o suporte da consultoria Hay Group, cuja metodologia de Sistemas de Descrição e Avaliação de Cargos já é utilizada pelo ONS desde 2001. O intuito dessa etapa de revisão da Estrutura de Cargos é ampliar a possibilidade de carreira dos profissionais. A Diretoria aprovou a nova Estrutura de Cargos, com a criação de alguns cargos novos e a construção das respectivas faixas salariais. Foram utilizados os resultados da pesquisa de mercado que é realizada anualmente pela consultoria Hay Group. O enquadramento dos empregados nos novos cargos está previsto para 2014.

 

PROGRAMA CONSTRUIR – O programa de trainee e de estágio do ONS.

O Programa recruta, seleciona e capacita trainees de nível superior e técnico, além de estagiários. Os trainees passam por um programa de capacitação direcionado para o setor elétrico, customizado conforme a necessidade de cada área. Os estagiários recebem treinamento e participam das atividades finalísticas da organização. Por possuir rigoroso processo de recrutamento e seleção e alinhar-se aos valores e competências organizacionais, o Programa Construir tornou-se uma grande fonte de captação de profissionais juniores para o quadro do Operador – com o aproveitamento de 46% dos trainees de nível superior e 28,3% dos de nível técnico entre 2001 e 2013 – bem como para o setor como um todo.

 

PROGRAMA DE CERTIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE OPERADORES - DESENVOLVIMENTO DA OPERAÇÃO

A certificação dos operadores tem como propósito geral atender aos requisitos estabelecidos no submódulo 10.1 dos Procedimentos de Rede, que habilitam os operadores a exercer suas funções na Sala de Controle. Seu propósito específico é promover o alinhamento do programa de Certificação / Recertificação e Desenvolvimento de operadores com as competências e valores organizacionais, assegurando assim, uma maior aderência e coerência dos programas internos ao contexto do ONS, visando à sustentabilidade organizacional. A certificação dos operadores ocorre a cada três anos. Em 2013, foram certificados 35 operadores em Brasília e 16 em Florianópolis.

A certificação ampliou sua abrangência dando insumos para o Programa de Desenvolvimento da Operação, envolvendo assim os engenheiros de tempo real. Todos os profissionais diretamente atuantes nas atividades da sala de operação, abrangendo um total de 106 operadores e 22 engenheiros, durante o período de junho de 2012 a junho de 2013 participaram de um programa de desenvolvimento estruturado a partir de dois principais insumos, que são:

• Cultivo dos Valores e Competências Organizacionais do Eixo de Trajetória de Carreira;
• Resultados e análises do "Relatório de Estudo de Aderência ao Perfil e Mapeamento de Potencial", elaborado pelo Instituto Pieron para Certificação dos Operadores.

O PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DA OPERAÇÃO

O Programa de Desenvolvimento da Operação visa à melhoria contínua de pessoas e processos dessa atividade, tendo por base referências técnicas, de saúde e a aderência às competências e valores organizacionais. De forma abrangente e com amplitude nacional, o programa contou em 2013 com a participação direta de gestores, 22 engenheiros de tempo real e 108 operadores. Foram realizados workshops sobre Autoliderança, Negociação e Comunicação, Visão Sistêmica e Flexibilidade. O programa teve como resultados a melhoria do trabalho em equipe e da eficácia das rotinas da Sala de Controle.

 

PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO

As ações de capacitação estão estruturadas em programas específicos, distribuídos em Ações Corporativas e Ações Individuais, conforme detalhado a seguir:

• AÇÕES CORPORATIVAS:

Programa Compartilhar
Tem como objetivo promover a disseminação do conhecimento de temas relacionados ao negócio do ONS por meio de palestras, ampliando assim o acervo de informação técnica e gerencial. Essas palestras são registradas e passam a fazer parte do acervo da Biblioteca. Deste modo, o programa contribui para a integração e o compartilhamento das informações, experiências e conhecimento. Em 2013 aconteceu a palestra sobre os Processos Administrativos da Aneel, com o propósito de apresentar o rito (leis reguladoras sobre uma ação), a legislação normativa e prazos aplicáveis aos processos administrativos no âmbito da Aneel. 

Programa Mais Valor         
O Mais Valor é um programa de desenvolvimento interno voltado à promoção de cursos de capacitação aos empregados, ministrados pelos próprios colaboradores, sobre temas de interesse da organização, alinhados ao seu Planejamento Estratégico. Seus principais objetivos são: oferecer aos empregados conteúdos não disponíveis ou sobre os quais a expertise interna do ONS destaca-se no mercado; valorizar os empregados detentores desta expertise; formar um acervo de conhecimento interno, além de otimizar recursos. Lançado em 2010, o programa foi criado com a participação de empregados de todas as diretorias na definição dos conteúdos, no desenvolvimento da metodologia, do material didático e dos professores. Em 2013, no Recife e no Rio de Janeiro, foi realizada uma turma de cada um dos seguinte cursos: HVDC – Módulo I; Dinâmica e Segurança de Sistemas de Potência – Módulo II e Modelos de Otimização Aplicados ao Planejamento da Operação do SIN.

CAISE – Capacitação em Aspectos Institucionais do Setor Elétrico
O CAISE passou por uma reformulação estrutural e qualitativa em 2011, quando seu conteúdo foi distribuído em quatro módulos: Competências Organizacionais, Fundamentos do Setor Elétrico, Aspectos Institucionais e Alinhamento Estratégico, e o Trabalho de Conclusão de Curso. Reconhecido pelo MEC como curso de longa duração, com titulação de MBA, e com carga horária de 396h, é dirigido ao público alvo de profissionais especialistas, seniores e plenos do Operador.

Em 2013, com o objetivo de compartilhar conhecimentos e agregar valor ao processo de aprendizagem, profissionais do ONS de comprovada experiência passaram a integrar a banca avaliadora dos Trabalhos de Conclusão de Curso da sétima turma do CAISE. Esta iniciativa inovadora contribuiu para a aproximação do ONS com o meio acadêmico, estabelecendo uma maior conexão da teoria com sua aplicação prática e deverá ser mantida nas próximas turmas.

Programa de Integração de Novos Empregados
O Programa facilita a ambientação de novos empregados, vindos tanto de recrutamento externo quanto interno, proporcionando uma visão abrangente de sua área de atuação e de suas principais interfaces.  Em 2013, 57 novos empregados participaram do programa.

GESEL – Grupo de Estudos do Setor Elétrico (UFRJ)
O ONS estabeleceu em 2010 uma bem-sucedida parceria com o GESEL/ UFRJ, tendo como objetivos: ampliar e consolidar conhecimentos sobre o setor elétrico brasileiro, a partir de uma abordagem econômica; contribuir para os processos de integração; e auxiliar no aumento da produtividade e retenção de seus profissionais. Em 2013, foi concluída a primeira turma do Programa de Desenvolvimento de Engenheiros, com sete módulos e carga horária total de 56 horas, alcançando vinte e cinco empregados, entre engenheiros plenos e recém-promovidos a sênior.

• AÇÕES INDIVIDUAIS:

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)                   
O Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta de gestão que possibilita o planejamento e construção do Plano Anual de Treinamento & Desenvolvimento alinhado às necessidades organizacionais e as expectativas dos empregados, no que refere ao seu desenvolvimento profissional e à sua trajetória de carreira.

O modelo de elaboração do Plano Anual de Treinamento & Desenvolvimento está alinhado ao Planejamento Estratégico do ONS, contribuindo para a sustentabilidade do Operador. Em 2013, o modelo foi aprimorado com a inserção do conceito de Competências. Durante o ano, os empregados receberam treinamento adequado sobre os temas mais relevantes para a organização e para o seu desenvolvimento profissional.

Cursos de Longa Duração            
Os cursos de longa duração, com carga horária igual ou superior a 180 horas, abrangem pós-graduações, mestrados e especializações, com prioridade para os cursos relacionados com as atividades finalísticas do ONS.

Amana-Key  
Visando ao aperfeiçoamento de seus gestores e reconhecendo o trabalho realizado pela Amana-Key, focado na evolução consciente de líderes e da gestão das organizações, o ONS estabeleceu uma parceria para o desenvolvimento de seus líderes, iniciada em 2008. Em 2013, dois gestores do ONS participaram do Programa APG Sênior.

 

GESTÃO DE DESEMPENHO            

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os empregados de uma organização realizaram durante um determinado período. Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como estimular as melhores práticas. Além disso, fornece à gestão informações relevantes para análises e tomadas de decisões acerca de treinamento, planejamento de carreira e práticas de Gestão de Cargos e Remuneração, possibilitando o desenvolvimento do indivíduo avaliado. Por meio dela, é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento.

A Gestão de Desempenho do ONS, em 2013, foi marcada pela consolidação do programa aos Eixos da Trajetória de Carreira, Competências e Níveis de Complexidade. Este foi o segundo ciclo de GD no qual gestores avaliaram seus empregados em metas, competências e atitudes, além da prática e registro do feedback. Os gestores realizaram a autoavaliação de competências e atitudes. Por sua vez, os empregados avaliaram os gestores apenas em atitudes e se autoavaliaram em competências e atitudes, tendo ainda a oportunidade de registrar seus feedbacks.

 

PROGRAMA DE GESTÃO DE SAÚDE

Em 2013, o Programa realizou várias ações com o objetivo de prevenção da saúde dos empregados e seus familiares: Campanha contra Hepatite B; Campanha Contra a Gripe; Vigilantes do Peso; participação em Maratonas em todas localidades; shiatsu; ginástica laboral e palestras sobre Alzheimer e TDAH (transtorno do déficit de atenção com hiperatividade). A escolha desses temas levou em conta as estatísticas médicas levantadas anualmente, após a análise dos resultados dos periódicos e dos atendimentos médicos ocupacionais e assistenciais; a avaliação do perfil dos empregados e seus dependentes e os resultados de pesquisas realizadas internamente.

 

PLANEJAMENTO DE CARREIRA / IDENTIFICAÇÃO DE POTENCIAL

Em complementação à estratégia de apoiar o planejamento das trajetórias de carreira na organização foi implementada nova metodologia para mapeamento de potencial e competências de profissionais de áreas diversas, com o objetivo de identificar os perfis dominantes dos empregados e orientar sua evolução na carreira técnica ou gerencial. Até 2013, foram mapeados 78% do total do público-alvo, considerando profissionais seniores, especialistas e gestores. O resultado deste trabalho é utilizado para elaboração de programas de renovação do quadro de técnicos especializados e preparação de potenciais sucessores para posições gerenciais.

MODELO DE GESTOR/ DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

O fortalecimento das competências e condutas gerenciais foram o foco do Programa de Desenvolvimento Gerencial em 2013. Por meio de uma metodologia que envolveu a participação da Diretoria e de todos os gestores, e tendo o Modelo de Gestor como principal orientação, foram revistas as referências estabelecidas para o comportamento gerencial e estabelecidos os compromissos entre as lideranças para a aplicação das condutas requeridas.

PLANO DE RECONHECIMENTO

Em seu quinto ciclo consecutivo, o Plano de Reconhecimento do ONS, por meio do Programa Reconhecer +, valoriza os empregados responsáveis por ações enquadradas nas categorias: Gestão do Conhecimento e Inovação, sendo esta subdividida em Desafio Tecnológico e Melhoria de Processo. Com expressiva participação dos empregados, foram indicadas 40 ações, sendo premiadas nove que se destacaram por sua contribuição para os resultados da organização (duas ações por categoria por escolha dos empregados, e uma ação por categoria por escolha da Diretoria). Já no Programa Destaques do Ano, a Diretoria elegeu três ações para serem homenageadas, por representarem projetos relevantes derivados de demandas corporativas.