La gestión de personas en ONS busca la permanente alienación a sus objetivos estratégicos, con el objetivo de darle sustentabilidad a la organización. Las acciones emprendidas pueden reunirse en tres dimensiones principales: atracción, desarrollo y retención de los empleados.

En 2011, la plantilla propia estaba compuesta por 721 empleados, acrecida de 45 trainees y 37 practicantes, distribuidos en las localidades de Brasília, Recife, Florianópolis y Río de Janeiro.

Atracción

Reclutamiento y Selección – Los procesos internos y externos de reclutamiento y selección de personal permitieron en 2011 la ocupación de 53 puestos de trabajo en la organización.

Programa Construir – El Programa Trainee, realizado anualmente, recluta y selecciona a trainees de nivel superior y técnico que permanecen en la organización por el período de dos años. Los participantes pasan por un programa de capacitación direccionado hacia el sector y pautado en la convivencia con los profesionales más experientes de la organización. Tras un proceso de evaluación, ellos tienen la oportunidad de participar en los procesos selectivos internos.

En el ciclo de 2011, después de un riguroso proceso selectivo con más de 2.000 candidatos inscritos, fueron admitidos a 34 trainees, de los cuales 27 de nivel superior y siete de nivel técnico.

El programa se perfeccionó  ese año con la extensión del período de integración y la adopción de relevos personalizados, conforme la necesidad de cada área. En 2011, siete participantes del programa fueron admitidos en la plantilla del Operador.

El Programa Construir también tiene la finalidad de seleccionar a practicantes y promocionar su desarrollo por medio de su inserción en actividades de ONS compatibles con su formación, preparándoles para un posible futuro aprovechamiento como trainee. En 2011, fueron admitidos 29 practicantes, distribuidos en las áreas de Ingeniería Eléctrica, Ingeniería Civil, Administración, Biblioteconomía, Servicio Social y Secretariado.

Retención

Programa Trayectorias de Carrera – Iniciado en 2009, el Trayectorias de Carrera tiene como objetivo proporcionar mayor visibilidad para los empleados sobre las perspectivas de evolución profesional en ONS, lo que se constituye un elemento de retención y satisfacción interna. Formulado por un grupo de modelado, compuesto por gestores de diversas áreas de la organización, en convenio con la FIA/USP, el programa tuvo su contenido perfeccionado a partir de sugerencias de profesionales de diferentes niveles jerárquicos y áreas de la organización.

En 2011, se concluyó la estructura básica del Programa Trayectorias de Carrera. En función de su formación y experiencia, se realizó el encuadramiento preliminar de los empleados en los ejes de carrera. Otro importante resultado fue la integración de los Valores Organizacionales a las Competencias consideradas en el programa.

Plan de Gestión de Cargos y Remuneración – El PGCR tiene como objetivos asegurar la competitividad de la remuneración practicada por ONS frente al mercado, consolidar la práctica de la meritocracia y promocionar el reconocimiento como valor organizacional. Está dividido en cuatro pilares: Estructura de Cargos y Salarios, que sigue la metodología del Hay Group; Acompañamiento del Mercado, a través de sondeo salarial; Reglas y Criterios para Movimientos; y Remuneración por Resultados.

Uno de los principales destaques del año fue la elaboración de la propuesta de revisión estructural del PGCR, incluyendo la revisión de la política de remuneración y de la estructura de cargos y salarios. Este trabajo contó con la participación de un grupo mixto de gestores y empleados, con representantes de todos los directorios y localidades, del Directorio, de una comisión de miembros del Consejo de Administración, y recibió aún sugerencias de los Sindicatos. Su objetivo fue proporcionar mayor adherencia del PGCR a las prácticas del mercado, aumentando de ese modo la competitividad para  captación y retención de profesionales con elevado nivel de calificación.

Programa de Gestión de Salud – Implantado en 2010, el programa busca promocionar el equilibrio físico, mental y social de los empleados y de sus familiares por medio de tres pilares: la Prevención, el Gerenciamiento de las Informaciones de Salud y la Optimización Asistencial.

En el pilar de Prevención de la Salud, se realizaron en 2011 diversas acciones con el objetivo de estimular un estilo de vida saludable: Estírese; campaña contra hepatitis B y C; Vigilantes del Peso; participación de los empleados en carreras locales; conferencia sobre prevención del cáncer; talleres de nutrición; campaña contra las enfermedades de verano.

Desarrollo y Retención

Capacitación en Aspectos Institucionales del Sector Eléctrico (CAISE) – Realizado desde 2005 en asociación con el IAG/PUC-Rio, el programa pasó por reformulación estructural y cualitativa. En julio de 2011, se implantó en nuevo formato, distribuido en tres módulos: Gestión Empresarial; Fundamentos del Sector Eléctrico; Aspectos Institucionales y Alineación Estratégica.

Con 26 alumnos participantes, el programa está actualmente direccionado al grupo de profesionales especialistas, séniores y plenos, siendo reconocido por el Ministerio de la Educación como un curso de larga duración - MBA (360h – 396h).

Programa Compartir – Tiene como objetivo promocionar la diseminación de conocimiento sobre temas relacionados al negocio de ONS por medio de conferencias, que son registradas y disponibilizadas por la Biblioteca, ampliando así el acervo de información técnica y gerencial disponible. En octubre de 2011, se realizó la conferencia Sistema REGER – Integrando los Centros de Operación de ONS.

Programa de Certificación y Desarrollo de Operadores – Evalúa a los operadores de sistemas en cuanto a aspectos comportamentales, físicos y técnicos, a cada tres años, y, a partir de los resultados, realiza acciones de desarrollo individual o en grupo, promocionado el perfeccionamiento de los equipos que actúan en las Salas de Control.

En el período de marzo a junio/2011, se realizaron 90 evaluaciones comportamentales que tienen por objeto el proceso de recertificación. Los resultados fueron presentados individualmente a cada operador participante y discutido con los gerentes de tiempo real, para formular acciones de entrenamiento y desarrollo recomendadas a cada profesional.

Programa de Desarrollo de Secretarias (PDS) – Tiene como público blanco las asistentes administrativas de directorio y de gerencia ejecutiva. Sus objetivos son: promocionar la comprensión de la importancia del trabajo de la secretaria para la buena imagen de la empresa; perfeccionar habilidades como etiqueta empresarial, comunicación oral y escrita, administración del tiempo y asesoramiento al gestor. En 2011, se realizó un levantamiento y análisis de las principales demandas de su público y planeados los temas centrales para acciones de desarrollo a implementarse en el primer semestre de 2012.

Programa Más Valor – Es un programa de desarrollo interno volcado a la capacitación de los empleados por medio de cursos sobre temas de interés de la organización, alineados a su planificación estratégica, ministrados por sus propios colaboradores. Sus principales objetivos son: ofrecerles a los empleados contenidos no disponibles o sobre los cuales la expertise interna de ONS se destaca  en el mercado; valorar a los empleados detentores de esta expertise; formar un acervo de conocimiento interno, además de optimizar recursos. Para ese proyecto, se creó un grupo de trabajo para acompañar todas las etapas del proceso – de la definición de los temas prioritarios a la formatación pedagógica de los cursos, abarcando la validación de los contenidos, el desarrollo de la metodología, del material didáctico y de los profesores.

En 2011, de enero a diciembre, se realizaron siete grupos de cuatro cursos: Gerenciamiento de Proyectos (1 grupo), Transmisión en Corriente Continua (HVDC) – Módulo I (4 grupos), Protección de Sistemas de Potencia (1 grupo) y Subestaciones y Equipos de Extra Alta Tensión (1 grupo), con total de 161 empleados participantes. Para atender a las necesidades de las diferentes localidades, dos cursos ocurrieron en la Oficina Central, tres en Brasília, uno en el COSR-SE y uno en Florianópolis. La calidad de los cursos y de sus profesores es plenamente reconocida por los participantes.

Programa de Integración de Gestores – Concebido para facilitar la ambientación de los nuevos gestores, acogiéndolos y reforzando su percepción de ser parte integrante del Operador, este programa facilita la inserción del profesional en su nueva función y en el relacionamiento con sus principales interfaces, además de proporcionar visión global de la organización. En 2011, un nuevo gerente participó del programa.

Programa de Integración de Nuevos Empleados – De forma análoga al  anterior, este programa tiene foco y contenido específicos para los empleados que ocupan diferentes funciones en la organización. En julio y septiembre de 2011, se realizaron dos grupos del programa, integrando a 23 nuevos empleados a ONS.

Plano de Desarrollo Individual (PDI) – El proceso de desarrollo de cada colaborador debe resultar de una alienación entre los objetivos de la organización y  sus necesidades individuales de capacitación. La elaboración de los Planes es una responsabilidad compartida entre el gestor y su subordinado, de modo a garantizar su efectividad. Le cabe al gestor apoyar y orientar a su equipo, no solo en la alienación de expectativas y necesidades específicas de corto plazo, sino en cuestiones más amplias como, por ejemplo, la trayectoria de carrera de medio y largo plazo dentro de la organización. En 2011, todos los empleados tuvieron sus PDI formulados y el 74% de ellos pasaron por alguna forma de entrenamiento.

De entre las acciones de entrenamiento emprendidas en 2011, merecen importancia:

•  Amana-Key, un centro de excelencia enfocado en el desarrollo en liderazgo y gestión, es socio de ONS desde 2008. Durante 2011, 12 gestores participaron de cursos ofrecidos por la institución.
• ONS desarrolló internamente el Curso Básico de Protección de Sistemas Eléctricos de Potencia, considerando las necesidades de desarrollo de los ingenieros y operadores de sus Centros de Operación. En 2011, se realizaron 12 ediciones del curso, siendo tres en cada localidad, totalizando 155 participantes.
• Se consideran cursos de larga duración aquellos con carga horaria igual o superior a 180 horas, tales como los de posgrado, maestría y especialización.  ONS incluye entre sus acciones de entrenamiento y desarrollo la realización de cursos de larga duración en instituciones de enseñanza de renombre nacional, como: COPPE/UFRJ, UNIFEI, IBMEC y UFF. En 2011, ocho empleados seleccionados iniciaron cursos de ese tipo, además de tres que ya se encontraban cursando.
• ONS estableció en 2010 un convenio con el Grupo de Estudios del Sector Eléctrico, GESEL/ UFRJ, para formatear un curso direccionado a los jóvenes trainees e ingenieros júniores. Sus objetivos son: ampliar y consolidar conocimientos básicos sobre el sector eléctrico y contribuir para la integración interna y para el aumento de la productividad y retención de esos profesionales. Compuesto por once seminarios, con carga total de 44 horas, el curso incluye una evaluación final individual. Su primera edición se concluyó en marzo de 2011, con la entrega de los trabajos finales. Para su continuidad en el ciclo 2011/2012, habrá un proceso de reestructuración y redirección, ya en marcha.
• Se concluyeron los entrenamientos en Ingeniería de Software ministrados por profesores de la UFRJ para el equipo de TI corporativa, permitiendo la actualización de conocimientos y el perfeccionamiento en las técnicas utilizadas.

Gestión de Desempeño (GD) – El ciclo 2011 de GD mostró su efectividad como instrumento para la gestión de personas y de procesos en ONS.  Las metas individuales establecidas para los empleados fueron evaluadas por sus gestores y consideradas como parte de la Performance Organizacional, contribuyendo para los resultados de la organización. Todos los empleados evaluaron a sus gestores directos, registrando sus feedbacks. En 2011, fue construido y aplicado un modelo estructurado de feedback, con el propósito de perfeccionar esa práctica, abarcando a 482 empleados.

Gestión de Despidos/Dimisiones – En virtud de un escenario con más oportunidades, especialmente en Río de Janeiro, hubo en 2011 un movimiento más acelerado de empleados, con un total de 42 despidos y/o dimisiones. El calentamiento del mercado profesional del sector eléctrico y de áreas especializadas en TI, juntamente con la escasez de mano de obra calificada en esos mercados, provocaron dificultades para la reposición de los profesionales despedidos o dimitidos .

Programa de Transición y Orientación de Carrera – Tiene como objetivo preparar a los ex empleados de ONS, con el apoyo de asesoría especializada, a redefinir sus trayectorias de carrera e identificar sus puntos fuertes, de forma a buscar nuevos caminos y oportunidades para su reintegración en el mercado de trabajo. En 2011, cuatro ex empleados participaron del programa.