A gestão de pessoas no ONS é alinhada à estratégia corporativa e tem como desafio permanente atrair, desenvolver e reter os empregados. Essa atuação tem o compromisso com a realização da missão e o alcance da visão, diante dos cenários econômicos, da evolução do setor e da escassa oferta de profissionais especializados no mercado.

O Operador busca desenvolver pessoas e reter talentos, implementando ações educacionais e de saúde, além de oferecer remuneração alinhada à complexidade das funções, ao desempenho dos empregados e ao mercado de trabalho.

Em 2009, o quadro de pessoal próprio era composto de 784 empregados, incluindo trainees e estagiários, contratados temporariamente, distribuídos nas localidades de Brasília, Recife, Florianópolis e Rio de Janeiro.

O ONS investiu no desenvolvimento dos seus empregados, visando à sua sustentabilidade, com destaque para as ações empreendidas nas três dimensões indicadas:

Atrair:

• Programa Construir – Realizado anualmente desde 2001, este programa recruta e seleciona trainees de nível superior e técnico, que permanecem na organização pelo período de até dois anos. Os participantes passam por uma capacitação direcionada para o setor e convivem com profissionais experientes. Durante a sua permanência no Programa, são avaliados e têm a oportunidade de participar dos processos seletivos internos para posições de juniores.
• Projeto Trajetórias de Carreira – O projeto foi concebido em 2009 para atender à demanda dos empregados, identificada pela pesquisa de clima, da necessidade de maior visualização sobre as oportunidades e critérios de acesso às carreiras na organização. Para tanto, um grupo de gestores das diversas áreas, orientado pelo RH e pela consultoria contratada, concebeu e detalhou o projeto. Seus principais produtos são as competências organizacionais, de gestão e individuais, as trajetórias de carreira, os requisitos de acesso e o quadro de mobilidade funcional. Os benefícios esperados são a atração de novos profissionais para o ONS, o desenvolvimento dos empregados de forma orientada às necessidades da organização, contribuindo para a sua retenção, por meio da maior visibilidade de suas perspectivas de carreira e evolução profissional. A implementação desse projeto ocorrerá em 2010.

Desenvolver:

• CAISE – Capacitação em Aspectos Institucionais do Setor Elétrico: Em 2009, foi realizada a quinta turma do MBA realizado em parceria com a PUC-RIO, focando o desenvolvimento de gestores e profissionais seniores. com a participação de 30 alunos.
• Gestão do Conhecimento (GC): Os conhecimentos de foco prioritário são aqueles considerados estratégicos para a organização e que, ao mesmo tempo, apresentam aspectos de criticidade, tais como concentração em poucos profissionais, risco de perda iminente ou gargalos de produtividade. Em 2009, foram realizadas ações de retenção para os três conhecimentos de foco prioritário selecionados: proteção e controle sistêmico; Organon; e utilização de gás natural. Os resultados referentes ao conhecimento sobre proteção foram: a ampliação da taxonomia de conhecimentos e a construção de mapas contendo a análise das redes sociais, com a identificação dos profissionais que detêm este conhecimento no ONS e no mercado. Com relação ao Organon, foram: estudo de caso e “storytelling” (prática de GC), para preservar a história sobre o seu desenvolvimento.
• Identificação de Potencial – O processo de identificação de potencial configura-se como uma ferramenta de apoio à gestão e tomada de decisão, e seus resultados têm contribuído para a melhoria do planejamento do desenvolvimento individual (PDI), da avaliação de desempenho e feedback; do recrutamento interno; e do planejamento de carreira e sucessão. Implantado em novembro de 2005, este processo já mapeou 227 empregados, representando 30% da organização.
• Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) – Com a participação de 110 gestores, foram abordados neste ano os seguintes temas: conceitos e aplicações do mapeamento de potencial, coaching, diálogos produtivos e meritocracia.
• PDI - Programa de Desenvolvimento Individual – Em 2009, 88% dos empregados participaram de ações para o seu desenvolvimento individual, tornando-se melhor qualificados nas áreas em que atuam e podendo, a médio prazo, assumir outros desafios em suas carreiras.
• Programa de Desenvolvimento de Operadores – Foram realizados workshops, abordando os seguintes temas: Comunicação, Trabalho em Equipe, Liderança, Negociação e Eficácia Pessoal. Foram capacitados 108 operadores dos Centros de Operação em todas as localidades. Este programa foi concebido sob medida, em parceria com os operadores e gestores da área de Tempo Real e com foco nas suas demandas, o que ampliou o alcance de seus resultados de forma significativa.

Reter:

• GD – Gestão de Desempenho – O ciclo 2009 de Gestão de Desempenho teve seu período ampliado para 12 meses, firmando-se como uma ferramenta de sucesso para a gestão de equipes e processos de trabalho no ONS. Neste ciclo, as metas individuais foram consideradas para a Performance Organizacional, contribuindo para o resultado final da organização. Da mesma forma que os especialistas e profissionais seniores, neste ano os profissionais plenos e operadores supervisores também passaram a avaliar seus gestores diretos em atitude, tendo oportunidade de registrar seus feedbacks, de acordo com as orientações recebidas nas onze Oficinas de Gestão de Desempenho realizadas.
• Gestão de Saúde – A preocupação com a saúde dos empregados vem ganhando cada vez mais espaço no Operador. Em 2009, o ONS lançou o Programa Gestão de Saúde, que reúne todas as ações corporativas voltadas para o equilíbrio físico, mental e social dos seus empregados e familiares. Sua implementação contemplará três pilares: Promoção de Saúde, que reúne a saúde no trabalho e a assistência médica; Gestão de Informação em Saúde, que envolve a construção de um histórico médico unificado; e Otimização Assistencial, que oferecerá aos empregados e familiares uma rede de profissionais selecionados para o melhor acompanhamento de sua saúde, conjugadamente à redução de custos.
• Reconhecer + – O Programa de Reconhecimento foi implantado em 2009 e contemplou duas categorias: ações desenvolvidas por meio do trabalho integrado de diferentes áreas e equipes e iniciativas dirigidas à gestão do conhecimento e desenvolvimento tecnológico (GC/DT). Ao todo, 91 ações foram indicadas pelos colaboradores como candidatas à premiação, sendo 15 selecionadas como finalistas. Ao final, foram escolhidos dois vencedores em cada categoria, um pela diretoria do ONS e outro por votação dos colaboradores. Foram premiadas as seguintes ações: Coral ONS e Projeto Bem Viver, de Brasília, na categoria integração, além do Curso sobre Subestações e Equipamentos de Alta Tensão e o Curso sobre Proteção de Sistemas Elétricos, em GC/DT.