La gestión de personas en el ONS se ordena a la estrategia corporativa y tiene como desafío permanente atraer, desarrollar y retener los empleados. Esa actuación tiene el compromiso con la realización de la misión y el alcance de la visión, delante de los escenarios económicos, de la evolución del sector y de la escasa oferta de profesionales especializados en el mercado.

El Operador busca desarrollar personas y retener talentos, implementando acciones educacionales y de salud, además de ofrecer remuneración ordenada a la complejidad de las funciones, al desempeño de los empleados y al mercado de trabajo.

En 2009, el cuadro de personal propio se componía de 784 empleados, incluyendo trainees y trabajadores en prácticas, contratados temporariamente, distribuidos en las localidades de Brasília, Recife, Florianópolis y Rio de Janeiro.

El ONS invirtió en el desarrollo de sus empleados, visando a su sustentabilidad, con destaque para las acciones emprendidas en las tres dimensiones indicadas:

ATRAER:

• Programa Construir - Realizado anualmente desde 2001, este programa recluta y selecciona a trainees de nivel superior y técnico, que permanecen en la organización por el período de hasta dos años. Los participantes pasan por una capacitación direccionada para el sector y conviven con profesionales experimentados. Durante su permanencia en el Programa, se evalúan y tienen la oportunidad de participar de los procesos selectivos internos para posiciones de júniores.
• Proyecto Trayectorias de Carrera - El proyecto se concibió en 2009 para atender a la demanda de los empleados, identificada por la investigación de clima, de la necesidad de mayor visualización sobre las oportunidades y criterios de acceso a las carreras en la organización. Para esto, un grupo de gestores de las diversas áreas, orientado por el RH y por la consultoría contratada, concibió y detalló el proyecto. Sus principales productos son las competencias organizacionales, de gestión e individuales, las trayectorias de carrera, los requisitos de acceso y el cuadro de movilidad funcional. Los beneficios esperados son la atracción de nuevos profesionales para el ONS, el desarrollo de los empleados de forma orientada a las necesidades de la organización, contribuyendo para su retención, por medio de la más gran visibilidad de sus perspectivas de carrera y evolución profesional. La implementación de ese proyecto ocurrirá en 2010.

DESARROLLAR:

• CAISE – Capacitación en Aspectos Institucionales del Sector Eléctrico: En 2009, se realizó la quinta clase del MBA realizado en sociedad con la PUC-RIO, focalizando el desarrollo de gestores y profesionales séniores con la participación de 30 estudiantes.
• Gestión del Conocimiento (GC): Los conocimientos de foco prioritario son aquellos considerados estratégicos para la organización y que, al mismo tiempo, presentan aspectos de criticidad, tales como concentración en pocos profesionales, riesgo de pérdida inminente u obstáculos de productividad. En 2009, se realizaron acciones de retención para los tres conocimientos de foco prioritario seleccionados: protección y control sistémico; Organon; y utilización de gas natural. Los resultados referentes al conocimiento sobre protección fueron: la ampliación de la taxonomía de conocimientos y la construcción de mapas conteniendo el análisis de las redes sociales, con la identificación de los profesionales que detienen este conocimiento en el ONS y en el mercado. Con relación al Organon se destacaron el estudio de caso y “storytelling” (práctica de GC), para preservar la historia sobre su desarrollo.
• Identificación de Potencial – El proceso de identificación de potencial se configura como una herramienta de apoyo a la gestión y toma de decisión, y sus resultados han contribuido para la mejoría del planeamiento del desarrollo individual (PDI), de la evaluación de desempeño y feedback; del reemplazo interno; y del planeamiento de carrera y sucesión. Implantado en noviembre de 2005, este proceso ya mapeó 227 empleados, representando el 30% de la organización.
• Programa de Desarrollo Gerencial (PDG) – Con la participación de 110 gestores, se abordaron en este año los siguientes temas: conceptos y aplicaciones del levantamiento de potencial, coaching, diálogos productivos y “merotrocacia”.
• PDI - Programa de Desarrollo Individual – En 2009, el 88% de los empleados participaron de acciones para su desarrollo individual, convirtiéndose en mejor calificados en las áreas en que actúan y pudiendo, a medio plazo, asumir otros desafíos en sus carreras.
• Programa de Desarrollo de Operadores – Se realizaron workshops, abordando los siguientes temas: Comunicación, Trabajo en Equipo, Liderazgo, Negociación y Eficacia Personal. Se capacitaron 108 operadores de los Centros de Operación en todas las localidades. Este programa se concibió bajo medida, en sociedad con y focado en las demandas de los operadores y gestores del área de Tiempo Real, que amplió el alcance de sus resultados de forma significativa.

RETENER:

• GD – Gestión de Desempeño - El ciclo 2009 de Gestión de Desempeño tuvo su período ampliado para 12 meses, se firma como una herramienta de éxito para la gestión de equipos y procesos de trabajo en el ONS. En este ciclo, las metas individuales se consideraron para la Performance Organizacional, contribuyendo para el resultado final de la organización. De la misma forma que los especialistas y profesionales séniores, en este año los profesionales plenos y operadores supervisores también pasaron a evaluar sus gestores directos en actitud, teniendo la oportunidad de registrar sus feedbacks, de acuerdo con las orientaciones recibidas en las once Oficinas de Gestión de Desempeño realizadas.
• Gestión de Salud – La preocupación con la salud de los empleados gana cada vez más espacio en el Operador. En 2009, el ONS lanzó el Programa Gestión de Salud, que reúne todas las acciones corporativas volcadas para el equilibrio físico, mental y social de sus empleados y familiares. Su implementación contemplará tres pilares: Promoción de Salud, que reúne la salud en el trabajo y la asistencia médica; Gestión de Información en Salud, que envuelve la construcción de un histórico médico unificado; y Optimización Asistencial, que ofrecerá a los empleados y familiares una red de profesionales seleccionados para el mejor acompañamiento de su salud, conjugadamente a la reducción de costos.
• Reconocer + - El Programa de Reconocimiento se implantó en 2009 y contempló dos categorías: acciones desarrolladas por medio del trabajo integrado de diferentes áreas y equipos e iniciativas dirigidas a la gestión del conocimiento y desarrollo tecnológico (GC/DT). En total 91 acciones se indicaron por los colaboradores como candidatas a la premiación, siendo 15 seleccionadas como finalistas. Al final, se eligieron dos vencedoras en cada categoría, uno por el directorio del ONS y otro por votación de los colaboradores. Se premiaron las siguientes acciones: Coral ONS y Proyecto Bien Vivir, de Brasilía, en la categoría integración, además del Curso sobre Subestaciones y Equipamientos de Alta Tensión y el Curso sobre Protección de Sistemas Elécricos, en GC/DT.